עתיד שוק העבודה, ואיך להתחיל להתארגן אליו

הקשבתי לדיון מרתק, תמללתי ל 10 נקודות חלק נאה ממה שנאמר בו, וערבבתי מחשבות ורעיונות שלי בהקשרים שאני מבין אותם:

**** אזהרת חפירה - לא חייבים לקרוא הכל, רק אם מעניין לכם ****

1. חדשנות שיטתית ומהירה דופקת בטווח הקצר את הרווחיות "המובטחת" של הארגון. קצב החדשנות המהיר היום לא צפוי להאט, אולי רק עוד יותר להתגבר.

2. רק 37% מתהליכי השינוי מצליחים, והגורם המסביר המוביל לכישלון הוא הרגלים אנושיים (habit) ולא טכנולוגיה. לכן צריך תמיד קודם לכוונן מחדש Mindset. יש שתי גישות בסיסיות – Fixed Mindset – מה שיש זה הכי טוב או לפחות מספיק טוב, אז בואו נשאר תקועים היכן שאנחנו, לעומת Growth Mindset שאומר שתמיד אפשר לצמוח למקומות יותר טובים. חלק מרכזי בשינוי אינו רק להכיר טכנולוגיות חדשות, אלא לפתח עוד ועוד מיומנויות רכות (שרירים) שישלימו את היכולות הטכנולוגיות (עצמות). 3. יש שני אתגרים שונים ומשולבים בהתארגנות לעולם העבודה של מחר – reskilling לארגון ו reskilling לכל אחד מהעובדים. חלק מרכזי הוא להבין את הסביבות והתפקידים שאנחנו צריכים לבנות למחר. זה אומר לתת אחריות, לתת משאבים, ולקחת סיכונים. 4. יש Mindset ויש Heartset – וצריך לחשוב לא רק על המרחב הקוגניטיבי סביב Mindset אלא גם על המרחב האימוציונלי של כיוונון ה Heartset, ייצור של אמפתיה, אהבה, והערכה בסביבת העבודה. זה חתיכת אתגר במקומות עבודה עתירי גיוון תעסוקתי בהם המנהלים מגיעים בד"כ משכבת אליטה שהולכת ומתנתקת משאר שכבות האוכלוסיה. יש מחקר שכשאנשים מרגישים שיש בידם עוצמה, המח אוטומטית מקטין את כמות האמפטיה לסביבה, מתייחסים לאנשים בסביבתם כמשאבים (מישהו אמר משאבי אנוש?), הופכים להיות אופטמיים מדי ומתעלמים מסיכונים משמעותיים, מדברים בגובה 400,000 רגל ומתנתקים מהמציאות, ומתעלמים מהפרטים – וצריך למצוא שיטות שמכריחות מנהלים לבנות את שרירי הלב – להיות אכפתיים, לשים ערכים אנושיים במרכז. 5. יש 4 כישורים בסיסיים / גישות בסיסיות שצריך לפתח – (א) צריך להגדיר את הסיפור של "למה" – למה קמים בבוקר לעבודה ומה אנחנו כקבוצה מנסים לעשות, מטרה נעלה שכקבוצה אנו מנסים לשרת. (ב) תוכנית / אסטרטגיה – איך אנחנו משלבים טכנולוגיה ואנשים בצורה שמשרתת אותנו כארגון וכאנשים, (ג) בנייה מחדש של מרחב העבודה – החלום של "בואו נתארגן לעולם עבודה משתנה", אבל נחזור לעבוד במייל, בפאוורפוינט, בקוביות בהם אנו חיים ובחדרי הישיבות שלנו – כנראה שנשאר תקועים במקום, (ד) שכל אחד מהצוות ירגיש הכי טוב – שיהיה במקום של למידה, הערכה, תרומה לארגון. ורק עם שילוב כל המרכיבים האלו, אולי נצליח לעמוד בקצב השינוי שסביבנו. 6. יש תפיסה שגויה של בואו נשלח אנשים לקורס reskill והם יחזרו ויעשו את עבודתם נכון, זה לא עובד, reskilling קשור בכלל לשינוי מהות העבודה. אולי זה משהו לא רחוק ממה שהיה קודם, אבל זה אחר. צריך לחשוב בכלל לאן אנחנו רוצים לכוון את העובדים מחר, ולדבר איתם אם בכלל הם מעוניינים להגיע לשם (אמרנו שקיפות ואמינות, לא?). "העבודה שאתה עושה היום לא תהיה קיימת מחר, אבל יש המון צרכים אחרים שמתפתחים שהם קרובים למה שאתה עושה, ונשמח לסייע לך להתפתח לשם" 7. לא משנה כמה טכנולוגיה ישפכו לעולם כמו בנקאות, זה לא שלא יצטרכו אנשים בתחום הבנקאות, מאוד יצטרכו. לכל השחקנים יהיו טכנולוגיות דומות בסוף, הגורם לבידול יהיו האנשים שירכיבו אמפטיה אנושית לתהליכים המחברים את הלקוח, ויצקו אמונה, אמפתיה, ועוד רכיבים רכים לתוך תהליכי קבלת החלטות, ויבנו אסטרטגיות עסקיות ברמת המיקרו וברמת המקרו. 8. תפקיד המנהל בהתארגנות לעולם העבודה של מחר – קודם כל להיות שקוף ואמין – ולעזור לעובדים להבין איך הם צריכים להתכוונן להשתנות מול עתיד משתנה. צריכים לבנות צניעות לתפקיד הניהול בעתיד, כי מחר המנהל לא ישמש כ "מנהיג" או כ"מורה דרך", אלא יהיה גורם תומך המשרת ומעצים את הקבוצה שבאחריותו. 9. סביבת עבודה עם תחושת "ביטחון" היא לאו דווקא סביבה בה כולם שמחים ומחובקים, זו סביבה שמאפשרת לעובדים לשגות, מנהלת אירועים כאלו בצורה תומכת, ומאפשרת למידה. לילדים שלנו אנחנו מאפשרים לטעות 100 פעמים בקשירת שרוכים או בלימוד כתיבה, מצד שני בתרבות העבודה שלנו בהרבה מקומות לא נותנים שום מרחב לטעות, ומכאן גם חוסמים מרחבי למידה משמעותיים. 10. בניית כישורים חדשים לעובדים והתארגנות לעולם של מחר – אם לא תמציאו את עצמכם מחדש, המתחרה שלכם יעשה את זה ויאכל אתכם בלי מלח – אין ברירה וצריך לעשות קניבליזציה עצמית, אחרת תאבדו את השוק.

מתוך פרסום של גל ענבר